مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن

همایون حمیدی فراهانی

کارشناس ارشد مدیریت و برنامه­ریزی فرهنگی دانشگاه آزاد اسلامی  واحد علوم و تحقیقات تهران

دکتر اسماعیل کاوسی

عضو هیئت علمی و استادیار دانشگاه آزاد اسلامی واحد تهران شمال

ekavousy@yahoo.com

دکترداریوش قهرمانپور

پژوهش­گر و عضو شرکت افق­سازان آینده (مجری طرح)

چکیده

در این تحقیق در راستای طراحی و ارائه­ی الگوی مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن با توجه به مدل­های گوناگون ارائه­شده در خصوص تبیین و شناخت فرهنگ­های سازمانی، شرایط فعلی فرهنگی در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن (درسطح جامعه­ی آماری) را بررسی نموده و پس از تعیین مؤلفه­های فرهنگ سازمانی مطلوب (از دیدگاه نخبگان) ضمن مشخص نمودن فاصله­ها، الگویی مناسب برای مهندسی فرهنگ سازمانی که با ارزش­های فرهنگی حاکم بر جامعه و مقتضیات جهانی سازگار بوده و در آن به کلیه­ی عوامل مؤثر بر فرهنگ توجه گردیده باشد، ارائه شده است. این تحقیق از نظر هدف، کاربردی می‌باشد. جامعه­ی آماری  شامل دو دسته است. دسته­ی نخست شامل  25 نفر از خبرگان حوزه­ی فرهنگ است که از آن­ها برای تعیین عناصر مهندسی فرهنگ و اهمیت آن­ها جهت طراحی الگو استفاده شده است. دسته­ی دوم شامل 50 نفر از مدیران و کارشناسان    سازمان­های دولتی است که از آن­ها برای سنجش نرمال بودن توزیع گویه­ها و همچنین رتبه­بندی  متغیر­های تحقیق استفاده شده است. برای تجزیه و تحلیل اطلاعات تحقیق در بخش آمار توصیفی از آماره­های میانگین، درصد فراوانی و در بخش آمار استنباطی از آزمون­هایی نظیر «خی دو» و «فریدمن» استفاده شده است.

کلید واژه: جهانی­شدن، فرهنگ، مهندسی فرهنگ، سازمان­های دولتی  

مقدمه

یکی از مفاهیمی که طی دهه­ی اخیر به شدت در تفکرات مدیریتی نفوذ داشته است، مفهوم فرهنگ سازمانی است. این مفهوم به عنوان عامل مؤثر در عملکرد سازمان در نظر گرفته شده است. فرهنگ مناسب کاری که به خوبی بین مدیریت و کارکنان گسترش یافته باشد، به تحکیم تعهد سازمانی، ارتقای اخلاقیات، عملکرد مؤثرتر و عموماً به    بهره­وری بالاتر منجر می­گردد.

فرهنگ به آن دسته از عناصر گروه و سازمان اشاره دارد که بیشترین ثبات و کمترین انعطاف­پذیری و تغییر را دارند. فرهنگ نتیجه­ی یک فرآیند پیچیده یادگیری گروه­ها است که تنها تا حدی تحت تأثیر رفتار رهبر قرار می‌گیرد. اما اگر بقای گروه به علت عدم سازگاری عنصر فرهنگی مورد تهدید قرار گیرد، سرانجام این وظیفه­ی رهبری است که تشخیص موقعیت دهد و اقدام مناسب انجام دهد. این بدین معناست که رهبری و فرهنگ عموماً از نظر مفهومی پیوستگی درونی دارند (شاین، 20:1383).

شکی نیست که با توجه به شرایط خاص هر سازمانی و با توجه به تأثیری که فرهنگ سازمان بر رفتار افراد دارد، این عنصر می­تواند از عوامل مهم موفقیت با شکست هر سازمان باشد. فرهنگ سازمان از طریق تأثیری که بر متغیرهای مختلف دارد، می­تواند نقش بسزا بر سرنوشت سازمان داشته باشد.

از سوی دیگر فرهنگ سازمانی وسیله­ای است که برخورد ما با مسائل سازمانی را تسهیل کرده و نحوه­ی تعبیر و تفسیر از رویدادهای اطراف‌مان را شکل می­دهد. فرهنگ آنچنان با روح و اندیشه­­ی ما عجین می­گردد که هر رفتار و گفتاری از آن رنگ و جهت می­پذیرد (الوانی، 48:1378).

در مورد عناصر و مؤلفه­های فرهنگ سازمانی دیدگاه­های مختلفی وجود دارد. به نظر می­رسد در این مورد اتفاق نظر وجود دارد که فرهنگ سازمانی به نظام مفاهیمی اشاره دارد که بین اکثریت اعضای سازمانی مشترک بوده و آن سازمان را از دیگر سازمان­ها متمایز می­کند. بر مبنای تحلیلی دقیق­تر، این نظام مفاهیم مشترک از یک سلسله ویژگی­های کلیدی تشکیل یافته است که سازمان به آن بها می­دهد .

مؤلفه­ها و عناصر فرهنگ را به هر شکل که در نظر بگیریم، امروزه برای ایجاد انگیزه، رفتارهای مطلوب، دستیابی به اهداف سازمانی و افزایش بهره­وری نیروی انسانی، مدیران سطح بالای سازمان از راهبردهای نوین و کارآمد استفاده می­کنند که یکی از این راهبردها ایجاد فرهنگ سازمانی مطلوب به منظور هدایت رفتار نیروی انسانی در سازمان و خلق و انعکاس تصویر روشن از سازمان و مدیریت در اندیشه­ی جامعه­ی مصرف­کننده­ی کالا و خدمات سازمانی است، چراکه  رفتارهای فردی و جمعی را هدایت می­کند و بر تصمیم­گیری­ها، سبک مدیریت، روابط و الگوهای رفتاری در سازمان اثر دارد (رضاییان، 1383و 1384: 15) از سوی دیگر فرهنگ­ها از فرآیندهای ارتباطی تشکیل شده­اند (کاستلز، 1380: 431) یعنی فرهنگ سازمانی در الگوی ارتباطات سازمانی متجلی می­شود.

اندیشمندان علم مدیریت، ریشه­ی موفقیت­ها و شکست­های هر سازمان را در فرهنگ آن جستجو می­کنند و معتقدند همان طور که انسان­ها دارای شخصیت منحصربه­فرد و متمایز از یکدیگر می­باشند، سازمان­ها نیز به    واسطه­ی فرهنگ‌شان دارای شخصیتی منحصربه­فرد و جداگانه هستند.

حال این مسئله مطرح می­شود که با طراحی چه الگویی می­توان به مهندسی فرهنگ سازمانی در     سازمان­های دولتی کشور با توجه به ضرورت­های جهانی پرداخت؟ بنابراین این پژوهش در پی آن است که با توجه به مدل­های گوناگون ارائه­شده در خصوص تبیین و شناخت فرهنگ­های سازمانی، شرایط فعلی فرهنگی درسازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن (درسطح جامعه­ی آماری) را بررسی نموده و پس از تعیین مؤلفه­های فرهنگ سازمانی مطلوب (از دیدگاه نخبگان) ضمن مشخص نمودن فاصله­ها، الگویی مناسب برای مهندسی فرهنگ سازمانی که با ارزش­های فرهنگی حاکم بر جامعه و مقتضیات جهانی سازگار بوده و در آن به کلیه­ی عوامل مؤثر بر فرهنگ توجه گردیده باشد، ارائه نماید. بدیهی است پس از مشخص­شدن فاصله بین وضع موجود و وضع مطلوب می­توان راهکارهایی را جهت رسیدن به وضعیت مطلوب فرهنگی در عصر جهانی­شدن ارائه نمود.

اهداف تحقیق

هدف اصلی

طراحی و ارائه­ی الگوی مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن

اهداف فرعی

1. شناسایی مؤلفه­ها و شاخص­های تشکیل­دهنده­ی فرهنگ سازمانی در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن از دید نخبگان.
2. تعیین میزان اهمیت مؤلفه­ها و شاخص­های تشکیل­دهنده­ی الگوی مهندسی فرهنگ سازمانی در     سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن از دید نخبگان.
3. شناسایی و تعیین تأثیر مؤلفه­ها و شاخص­های تشکیل­دهنده­ی الگوی مهندسی فرهنگ سازمانی از نظر مدیران و کارشناسان سازمان­های دولتی.
4. ارائه­ی الگوی مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن

سؤال­های تحقیق

1. مؤلفه­ها و شاخص­های تشکیل­دهنده­ی فرهنگ سازمانی در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن از دید نخبگان کدامند؟
2. اهمیت مؤلفه­ها و شاخص­های تشکیل­دهنده­ی الگوی مهندسی فرهنگ سازمانی در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن از دید نخبگان تا چه میزان است؟
3. تأثیر مؤلفه­ها و شاخص­های تشکیل­دهنده­ی الگوی مهندسی فرهنگ سازمانی از نظر مدیران و کارشناسان سازمان­های دولتی تا چه میزان است؟
4. الگوی مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن کدام است؟

روش تحقیق

 این تحقیق از نظر هدف کاربردی است چراکه پس از انجام تحقیق، نتایج به دست آمده می‌تواند در راستای ایجاد بهبود در وضعیت فرهنگی سازمان­های دولتی کشور مؤثر واقع گردد.

جامعه و نمونه آماری

جامعه­ی آماری تحقیق حاضر، شامل دو دسته است. دسته­ی نخست شامل 25 نفر از خبرگان حوزه­ی فرهنگ است که از آن­ها برای تعیین عناصر مهندسی فرهنگ و اهمیت آن­ها جهت طراحی الگو استفاده شده است.

دسته­ی دوم شامل 50 نفر از مدیران و کارشناسان سازمان­های دولتی است که از آن­ها برای سنجش نرمال بودن توزیع گویه­ها و همچنین رتبه ­ندی متغیرهای تحقیق استفاده شده است.

روش گردآوری اطلاعات

روش جمع‌آوری داده­ها و اطلاعات (میدانی، کتابخانه‌ای و ترکیبی) است. در این تحقیق برای تدوین ادبیات موضوعی با استفاده از منابع کتابخانه­ای و فیش­برداری به جمع­آوری اطلاعات می­پردازیم و برای بررسی فرهنگ سازمانی در داخل سازمان­های دولتی کشور نیز با ابزار پرسش­نامه به گردآوری اطلاعات مورد نیاز خواهیم پرداخت.

روش تجزیه و تحلیل اطلاعات

 برای تجزیه و تحلیل و حصول نتایج از داده­های جمع­آوری شده در این تحقیق با در نظر گرفتن روش انجام تحقیق از یک سلسله فنون آماری به شرح زیر استفاده شد:

در تنظیم اطلاعات و داده­ها و عرضه­ی آن­ها در فرم اطلاعات آماری و نمایش گرافیکی به صورت نمودارهای ستونی، هیستوگرام و نظایر آن از متداول­ترین ابزار و فنون آماری موجود در مجموعه نرم­افزار آماری برای علوم اجتماعی(spss) استفاده شده است. توزیع فراوانی و درصد متغیرهای مورد نظر به شکل جدول­های یک بعدی و با شاخص­های کمّی آماری نظیر نما، میانه، میانگین، انحراف معیار و نظایر آن نمایش داده شده است.

چارچوب نظری تحقیق جهت مهندسی فرهنگ در سطح سازمان

بی گمان باید پذیرفت که انسان فرهنگ را می‌آفریند و فرهنگ هم انسان را می‌سازد؛ فرهنگ به انسان می­آموزد تا اندیشه‌های ثابت و پایدار را فراگیرد و در قالب گروه‌های پیچیده‌ای که وظایف جداگانه و ویژه­ای دارند، سامان یابد. فرهنگ از دیرباز برای شرح کیفیت زندگی جامعه­ی انسانی به کار برده می‌شد و درباره­ی آن سخن زیاد به میان آمده است ولی تا سال‌های اخیر درباره­ی فرهنگ سازمانی یا آنچه خمیرمایه­ی کار و رفتار کارکنان در سازمان است، خیلی کم صحبت شده است.

واژه­ی فرهنگ سازمانی از یک سو تأثیرات عمیقی بر زندگی افراد و جوامع گذارده و از سوی دیگر اندیشه و عملکرد کارکنان سازمان را تا حدود زیادی متأثر از خود ساخته است. نظریات و تحقیقات جدید در مدیریت نشان می‌دهد که فرهنگ سازمانی بر تمامی جنبه‌های سازمان تأثیرگذار است و امروزه اهمیت آن به حدی است که دانشمندان مدیریت وظیفه­ی اصلی و اساسی رهبران سازمان را تغییر و تحول و وضع ارزش‌های فرهنگی مناسب می‌دانند. فرهنگ سازمانی بر اجرای هر نوع فن و روش مدیریتی مؤثر است و از این رو مدیران باید به آن توجه کامل داشته باشند. فرهنگ سازمانی بر تمامی جنبه‌های سازمان تأثیرگذار است و امروزه اهمیت آن به حدی است که اندیشمندان حوزه­ی مدیریت وظیفه­ی اساسی رهبران سازمان را تغییر و وضع ارزش‌های فرهنگی مناسب می‌دانند. تمام نظام‌های سازمانی از جمله ساختار و رفتار تحت تأثیر فرهنگ حاکم در سازمان بویژه فرهنگ مدیریت سازمان است (زارعی متین، 28:1380).

در این بخش ابتدا تعاریفی از فرهنگ و فرهنگ سازمانی ارائه گردیده است و سپس چگونگی شکل‌گیری فرهنگ سازمانی، طبقه‌بندی‌ها و نظریه‌های مختلف در مورد فرهنگ سازمانی بررسی شده است.

تعریف فرهنگ

فرهنگ واژه‌ای فارسی و مرکب از دو جزء «فر» و «هنگ» است. «فر» پیشوند و به معنای جلو و بالاست و «هنگ» به معنای کشیدن و نیز تعلیم و تربیت می‌باشد. در زبان انگلیسی واژه­ی «Culture» به کار می‌رود و معنای آن کشت و کار و یا پرورش است. این واژه در ابتدا به معنای کشت و زراعت بوده و از قرن نوزدهم به بعد مردم‌شناسان آن را در معنای جدید به کار گرفتند و در ادبیات عرب دانشمندان علوم اجتماعی واژه­ی «ثقافه» را معادل آن قرار داده‌اند این لغت از ریشه «ثقف» به معنای آموختن، ماهر شدن و یافتن آمده است (روح‌الامینی، 73:1368).

«فرهنگ به معنی ادب، تربیت، دانش، علم و معرفت، بیرون کشیدن و بالا کشیدن، استعدادهای درونی فرد و اجتماع، رسوم، مجموعه علوم و معارف و هنرهای یک قوم به کار رفته است.» (محمودی بختیاری، 1358: 26)

«انگلمن» آمریکایی فرهنگ را این گونه تعریف می‌کند: «فرهنگ بیان‌کننده­ی روابط سمبولیک میان افراد یک جامعه می‌باشد» (همان: 30). «تایلر» نیز فرهنگ را این چنین تعریف می‌نماید: «فرهنگ مجموعه­ی پیچیده‌ای است که شامل معارف، معتقدات، هنرها، صنایع، فنون، اخلاق، قوانین، سنن و بالاخره تمام عادات و رفتار و ضوابطی است که فرد به عنوان عضو جامعه، از جامعه­ی خود فرا می‌گیرد و در برابر آن جامعه وظایف و تعهداتی را بر عهده دارد» (روح‌الامینی، 17:1381). تعریف «گی روشه»[1] از فرهنگ: «فرهنگ مجموعه­ی به هم پیوسته‌ای از اندیشه‌ها و احساسات و اعمال کم و بیش صریح است که به وسیله اکثریت افراد یک گروه پذیرفته شده و برای اینکه این افراد، گروهی معین و مشخص را تشکیل دهند، لازم است که آن مجموعه به هم پیوسته به نحوی در عین حال عینی و سمبلیک، مراعات گردد» (همان: 18).

برخی با تحلیل اجزای فرهنگ در زبان فارسی آن را چنین تعریف کرده‌اند: «فرهنگ معینی از ژرفای وجود افراد ملیتی یا از درون یک جامعه دانستنی‌ها و مکنونات و نیروهای نهفته و از تراویده‌های مستقل ذهنی و استعدادهای درونی و ویژه­ی فوری را بیرون کشیدن و آشکار ساختن و در نتیجه افزودن و پربار کردن پدیده‌ها و خلاقیت‌های شناخته و ناشناخته­ی آدمی  و به معنی وسیع­تر پرورش رشد و نمو آداب و رسوم و قواعد یک ملت است.» «اتو کلاین برگ»[2] در تعریف و تبیین فرهنگ آورده است که: «فرهنگ از نظر عامه­ی مردم به معنی هنر و فکری متعالی است و توسعه علم، هنر و ادبیات و فلسفه بیانگر نبوغ یک ملت است. ولی از نظر جامعه‌شناسان و مردم­شناسان فرهنگ علاوه بر همه این­ها شامل تمام چیزهایی است که فرد به عنوان عضو از جامعه کسب می‌کند» (روح‌الامینی، 19:1381).

امام راحل (ره) درباره­ی فرهنگ و نقش وجودی و جوهری آن در زندگی انسان‌ها می‌فرماید: «فرهنگ یک کارخانه­ی آدم‌سازی است، چنانچه انبیا هم برای همین معنا آمده‌اند که آدم درست کنند» (موسوی­الخمینی، 326:1371). همچنین مقام معظم رهبری حضرت آیت‌الله‌العظمی خامنه‌ای در یک نگرش عمیق به فرهنگ جامعه که باید اولویت نخست هر جامعه قرار گیرد، در تعریف فرهنگ می‌گویند: «فرهنگ عبارتست از ذهنیات، اندیشه‌ها، ایمان‌ها، باورها، سنت‌ها و ذخیره‌های فکری و ذهنی که از این جهات نه فقط از دنیای پیشرفته در علم و فناوری عقب نیستیم بلکه در بسیاری جهات از آنها جلوتر هم هستیم.» (خامنه‌ای، 388:1374)

«کروبر و کلوکهان»[3] (1952) در حالی که بیش از یکصد و پنجاه تعریف برای فرهنگ برشمرده‌اند، سرانجام یک تعریف ترکیبی به این شرح پدید آورده‌اند: «فرهنگ دربرگیرنده­ی‌ الگوهای آشکار و پوشیده‌ای از رفتار و برای رفتار است که از راه نمادها که دستاورد نمایان گروه‌های انسان است، آموخته می‌شود و انتقال می‌یابد: نظام‌های فرهنگی می‌توانند از یک سو نتیجه و پیامد کنش باشند و از سوی دیگر، عناصر تعیین کننده بیشتر قرار گیرند (طوسی، 72:1372).

در اینجا تعاریف دیگری را که توسط سایر صاحب‌نظران از فرهنگ ارائه شده است، عنوان می‌کنیم تا مفهوم      دقیق­تری از این پدیده­ی ذهنی و ناملموس به دست آید. جدول(1) خلاصه‌ای از تعاریف متداول را نشان می‌دهد (مورهد، گریفین، 49:1384).

تعریف و مفهوم فرهنگ سازمانی

فرهنگ سازمانی سابقه­ی طولانی دارد و پدیده‌ای واقعی و محکم است که تغییر آن در سازمان بسیار دشوار می‌باشد. صاحب‌نظران بر این باورند که اگر قرار است در سازمانی تغییراتی ایجاد کرد که مؤثر و پایدار باشند، باید فرهنگ آن سازمان را دچار تحول و تغییر نمود. از این رو مدیران عالی سازمان‌ها ناگزیرند به فرهنگ آن سازمان توجه نمایند.

• «فرهنگ سازمانی نظامی از ارزش‌ها و باورهای مشترک است که تعامل با افراد، ساختار و نظام‌های سازمان و هنجارهای رفتاری را شکل می‌دهد.»
• فرهنگ سازمانی عبارت است از: مجموعه‌ای از ارزش‌ها، باورها، نگرش‌ها و هنجارهای مشترک که رفتار و انتظارات اعضای سازمان را شکل می‌دهد و به بیان وسیع­تر فرهنگ سازمانی تعیین‌کننده­ی نوع رفتار کارکنان است و اولویت‌ها را تعیین می‌نماید.
• فرهنگ سازمانی به نظامی از معانی مشترک اطلاق می­شود که به وسیله­ی اعضای یک سازمان حفظ می‌شود و یک سازمان را از سازمان‌های دیگر جدا می‌کند. این نظام از معانی مشترک و مجموعه‌ای از ویژگی‌های کلیدی تشکیل شده است که سازمان برای آن ارزش قائل است (Robbinz,1993: 602).

فرهنگ سازمانی به شکل­های زیر توصیف شده است:

• ارزش‌های غالبی که به وسیله­ی یک سازمان حمایت می‌شود.
• فلسفه­ای که خط‌مشی سازمان را به سمت کارکنان و مشتریان هدایت می‌کند.
•  ارزش‌هایی که به کمک آن­ها کارها و امور روزمره سازمان انجام می‌پذیرد.
• مفروضات و باورهای بنیادینی که بین اعضای سازمان مشترک می‌باشند.

با نگاهی دقیق به تعاریف پی می‌بریم که زمینه­ی اصلی در فرهنگ سازمان وجود نظامی از معانی و مفاهیم مشترک در میان اعضای سازمان است. در هر سازمانی الگوهایی از باورها، سمبل‌ها، شعائر، داستان‌ها و آداب و رسوم وجود دارند که به مرور زمان به وجود آمده‌اند. این الگوها باعث می‌شوند در خصوص این که سازمان چیست و چگونه اعضا باید رفتار خود را ابراز کنند، درک مشترک و یکسانی به وجود آید (رابینز، 381:1378).

«هنری قوسی» و همکاران (1990)، فرهنگ سازمانی را راه قالب پی‌ریزی­شده اندیشیدن، احساس کردن و پاسخ دادن از آن گونه می‌دانند که در یک سازمان یا پاره بخش‌های آن وجود دارد.

«شاین»[4] در تعریف فرهنگ سازمانی می‌گوید: «فرهنگ سازمانی الگویی از مفروضات اساسی است که توسط گروه معینی کشف و اختراع شده یا توسعه یافته به طوری که انطباق با محیط خارجی و انسجام درونی به آنها می‌آموزد. اگر این الگو در طی زمان کارآیی خوبی داشته باشد، اعتبار می‌یابد به طوری که شیوه صحیح ادراک، اندیشه و احساس اعضای جدید را درباره مشکلات‌شان شکل می‌دهد (شاین، 9:1383).

«بکر»[5] فرهنگ سازمانی را چنین تعریف می‌کند: فرهنگ سازمانی نظامی از استنباط مشترک است که اعضا نسبت به یک سازمان دارند و همین ویژگی موجب تفکیک دو سازمان از یکدیگر می‌شود (قاسمی، 1380: 16-414).

ویژگی‌های فرهنگ سازمانی

«پیتینگر»[6] ویژگی‌های ذیل را برای فرهنگ سازمانی بر شمرده است:

1. فرهنگ امری آموختنی است، ذاتی و موروثی نبوده بلکه در محیط اجتماعی ساخته می‌شود.
2. فرهنگ امری مشترک است. فرهنگ به تفکر، اعمال یا رفتارهایی دلالت می‌کند که به صورت مشترک در جامعه یا سازمان وجود دارد.
3. فرهنگ امری مستمر است، دائماً در حال توسعه است و از یک مرحله به مرحله دیگر حرکت می‌کند.
4. فرهنگ امری نمادین است. استفاده از چیزی برای نشان دادن چیز دیگر.
5. فرهنگ امری یکپارچه است. تغییر در یک حیطه به تغییر در حیطه دیگر می‌انجامد.
6. فرهنگ امری سازگار است. براساس کیفیت و سازگاری، خلاقیت، نوآوری و ابداع افراد با توجه به مقتضیات محیط و زمان.
7. فرهنگ امری با قاعده است. وقتی که افراد از طریق به کار بردن زبان مشترک و پذیرش شکل‌هایی از رفتار با یکدیگر در تعامل قرار می‌گیرند.
8. فرهنگ امری «هنجاری» است دارای استانداردهای مشخص رفتاری است.
9. فرهنگ دارای «ارزش‌های برجسته» است. حمایت شده توسط سازمان و مورد انتظار کارکنان است.
10. فرهنگ امری فلسفه‌مند است. سیاست‌هایی پیرامون عقاید و استانداردهای عملکرد، نگرش‌ها و رفتار دارد.
11. فرهنگ امری قانون‌مند است. قوانین رسمی که در قانون اساسی سازمان فهرست می‌شوند و قوانین غیر رسمی که بر تعامل افراد در کارهای روزمره متجلی می‌شوند.
12. جو سازمانی به وسیله فضای فیزیکی، روش‌های تعامل کارکنان با یکدیگر و ارتباطات سازمان با محیط خارجی ایجاد می‌شوند. (pettinger, 1996:393)

یکی از صاحب‌نظران فرهنگ سازمانی را الگوی منحصر به فردی از مفروضات، ارزش‌ها و هنجارهای مشترک ‌می‌داند که فعالیت‌های جامعه‌پذیری، زبان، سمبل‌ها و عملیات‌ سازمان‌ها را شکل می‌دهد.

معرفی الگوی «ادگار شاین» جهت مهندسی فرهنگ در سطح سازمانی

 این الگو حاصل سال‌ها مطالعه، بررسی و تجزیه و تحلیل فرهنگ سازمانی توسط ادگار شاین می‌باشد. وی ضمن ارائه الگوی نظری به روش منحصر به فرد خود (کلینیکی) موفق به آزمودن آن در شرکت‌ها و سازمان‌های چندی گردیده است. جامعیت الگوی فرهنگ سازمانی «شاین» به اندازه‌ای است که امروزه هر اندیشمند و پژوهشگری که در   حوزه­ی فرهنگ سازمانی و مشخصاً‌ مدیریت و رهبری فرهنگ سازمانی به جست­وجو و پژوهش می‌پردازد، ناگزیر از بهره‌گیری از آن است. در حقیقت الگوی ارائه شده توسط ایشان چارچوب تحلیلی بسیار دقیقی را جهت هر نوع تجزیه و تحلیل فرهنگی و در نتیجه مدیریت و رهبری فرهنگ در مواجهه با تغییر و تحولات محیطی پیش روی مدیران و رهبران،‌ مشاوران و پژوهش­گران سازمانی قرار داده است. این مدل دارای سه سطح است، بیرونی‌ترین سطح، به سطح آشکار فرهنگ معروف است و تحت عنوان مصنوعات و دست ساخته‌ها[7] نامگذاری شده است. نمود عینی این سطح در نحوه­ی ابراز احساسات، گفتار، استفاده از اشیا، اعمال و کردار مراسم، تشریفات و مظاهر عملکردی تجلی پیدا می‌کند. به عبارت دیگر هر آنچه ما مشاهده می‌کنیم، رفتار می‌کنیم، نشان می‌دهیم، گونه‌ای که صحبت می‌کنیم، نحوه­ی دکوراسیون اتاق معماری ساختمان و ... نشان­گر بخش پیدایی فرهنگی است که در آن زندگی می‌کنیم.

سطح میانی فرهنگ را ارزش‌های حمایتی[8] تشکیل می‌دهد. این سطح اشاره به معیار ارزش‌گذاری شده از جمله زشت و زیبا، خوب و بد و باید و نباید و ... دارد. درونی‌ترین سطح فرهنگ سازمانی را مفروضات اساسی مشترک[9] تشکیل می‌دهد. این سطح که به سطح ناپیدا و غیر قابل رویت فرهنگ معروف است. مبنای کلیه ارزش‌ها و در نتیجه اعمال و رفتار سازمانی خواهد بود. مفروضات نسبت به حقیقت و واقعیت، ماهیت طبیعت و فعالیت­های انسان، ماهیت زمان، فضا، که مبنای شکل‌گیری رفتار افراد و تعاملات اجتماعی آنان می‌گردد.

تحلیل­گر فرهنگ سازمانی در یک فرآیند دو سویه از بیرونی‌‌ترین سطح فرهنگ به عمیق‌ترین سطح رفته و بالعکس از عمیق‌ترین سطح به بیرونی‌ترین سطح فرهنگی حرکت می‌کند. در حقیقت برای درک و تبیین علّت هر رفتار و عملی به سراغ مفروضات اساسی سازمان رفته و دلیل هر رفتاری را استخراج و تفسیر می‌کند. همینطور نیز نمود عینی هر باور و اعتقاد و مفروض را در اعمال و رفتار افراد سازمانی جستجو می‌کند. سطوحی که فرهنگ می‌تواند از رهگذر آن­ها مورد تجزیه و تحلیل قرار گیرد در شکل شماره­ی (2 ) نشان داده شده است.

‌            

مصنوعات

در سطح بیرونی، مصنوعات یا دست­ساخته‌ها قرار دارد که شامل تمامی پدیده‌هایی می‌شود که دیده و احساس می‌شوند. هنگامی که فرد به یک گروه جدید دارای یک فرهنگ ناآشنا وارد می‌شود، این مصنوعات شامل محصولات قابل رویت گروه از قبیل موارد زیر می‌گردد: معماری (ساختمان) محیط فیزیکی، زبان، فناوری و محصولات، خلاقیت‌های هنری، تشریفات، جشن‌ها و مراسم قابل مشاهده. این سطح به سبب اهداف تجزیه و تحلیل فرهنگی، همچنین شامل آن‌گونه رفتار آشکار گروه و فرآیندهای سازمانی می‌شود که چنین رفتارهایی در آن معمول و رایج است، مهم­ترین نکته در خصوص این سطح از فرهنگ این است که مشاهده­ی آن آسان و کشف رمز آن بسیار مشکل است.

به عبارت دیگر، مشاهده‌گر می‌تواند شرح دهد که چه چیز می‌بیند و احساس می‌کند اما نمی‌تواند تنها از این مسئله بفهمد که این چیزها در یک گروه معین چه معنایی دارد یا این­که آیا آن­ها حتی مفروضات بنیادی مهمی را منعکس می‌سازند یا خیر. از طرف دیگر هر مکتب فکری استدلال می‌کند که پاسخ شخصی فرد به مصنوعات فیزیکی مثل ساختمان‌ها و شیوه­ی چیدن وسایل دفتری می‌تواند به سمت شناسایی تصویرهای اصلی و استعاره‌های بنیادینی هدایت شود که عمیق‌ترین سطح فرهنگ را منعکس می‌کند.

ارزش‌های حمایت شده

در سازمان، ارزش‌های حمایت­شده شامل راهبرد‌ها، اهداف، فلسفه‌ها و ترجیحات مورد حمایت می‌باشد و گروه یادگیری نهایتاً ارزش‌های اصولی خود را منعکس می‌سازد؛ یعنی درک هر فرد از این که چه چیزی باید باشد جدا از آن چه که هست. هنگامی که گروهی برای اولین بار شکل می‌گیرد و یا زمانی که با یک وظیفه، موضوع یا مشکل جدید مواجه می‌شود، اولین راه حل پیشنهاد شده برای برخورد با آن، برخی از مفروضات فرد را درباره­ی این که چه چیزی درست یا غلط است و یا چه کاری خواهد شد یا نه منعکس می‌کند. بنابراین هر قدر پیشنهاد مطرح می‌شود تنها می‌تواند جایگاه یک ارزش را از نظر گروه داشته باشد. اگر مدیر، گروه را متقاعد سازد که براساس اعتقاد او عمل نماید و اگر این راه حل جواب بدهد و گروه درک مشترکی از آن موفقیت داشته باشد آن گاه این ارزش شناخته شده تبدیل به ارزشی مشترک شده و در آخر به یک مفروض مشترک تبدیل خواهد شد. همه ارزش‌ها چنین تبدیلی را نمی‌پذیرند قبل از هر چیزی راه حلی مبتنی بر پایه­ی ارزش معین ممکن است قابل اعتماد عمل نکند. تنها ارزش‌هایی که نسبت به اعتبار فیزیکی و اجتماعی حساس و تأثیرپذیرند و در حل مشکل‌های گروه به طور قابل اعتمادی پیش می‌روند به مفروضات تبدیل خواهد شد. دوم این که حوزه‌های ارزش که با عناصر کمتر قابل کنترل محیطی یا با مفروضات زیبایی­شناختی یا اخلاقی سر و کار دارند، ممکن است به هیچ وجه قابل آزمایش نباشند. اگر ارزش‌های حمایت شده منطقاً با مفروضات بنیادی سازگار باشند، در آن صورت بیان آن ارزش‌ها به فلسفه­ی عملیاتی می‌تواند در متحد و هماهنگ­کردن گروه مفید باشد که به منزله­ی منبع تعیین هویت و هسته­ی مأموریت و فلسفه­ی وجودی خدمت می‌کند. (شاین، 1381: 45-40)

مفروضات اساسی (پایه‌ای)

مفروضات اساسی و زیربنایی در الگوی شاین منبع ارزش‌ها و اقدام‌ها هستند. مفروضات اساسی مثل نظریه‌های در عمل، مفروضاتی هستند که ما نه با آن­ها مقابله و نه در مورد آنها بحث می‌کنیم و از این رو تغییرشان بی‌اندازه مشکل است.

ذهن انسان به ثبات ادراک نیاز دارد. بنابراین هرگونه مبارزه با فرضیه­ی اساسی و یا زیر سؤال بردن آن سبب اضطراب و حالت تدافعی می‌شود. در این معنی مفروضات اساسی مشترکی که فرهنگ گروه را بنا می‌نهند، می‌تواند در سطوح فردی و گروهی به منزله سازوکارهای دفاعی – ادراکی – روان­شناختی تلقی شود که به گروه اجازه­ی ادامه­ی ایفای نقش و عمل می‌دهد. درک و شناخت این ارتباط مهم است. هنگامی که فردی در مورد تغییر جنبه‌های فرهنگ گروه می‌اندیشد، انجام آن آسان­تر از تغییر الگوی سازوکار دفاعی فرد نیست. در هر حالت کلید کار، اداره و هدایت مقادیر زیاد اضطراب است که با هر مرحله­، فراگیری مجدد در این سطح همراه است.(همان: 47)

معرفی مدل تحقیق:

الگوی پیشنهادی پژوهش­گر براساس تلفیقی از الگوی ادگار شاین و ارزش­های اسلامی و ویژگی­های فرهنگ بومی می‌باشد:

سطوح فرهنگ

مراحل اجرائی تحقیق

مرحله­ی مقدماتی

   در این مرحله پس از تعریف موضوع و تعیین اهداف پژوهش، شرایط و ویژگی­های شرکت­کنندگان در پانل دلفی تعیین گردیده، نامزدهای اولیه شناسایی و در نهایت با تهیه و ارسال فرمی که در آن از متخصصان مذکور دعوت به عمل آمده، فهرست اعضای شرکت کننده در پانل نهایی تنظیم گردیده است. اقدامات اساسی در این مرحله عبارتند از:

الف) تعیین روش نمونه­گیری

با توجه به اینکه یکی از مسائل اساسی در اجرای دقیق و درست روش دلفی، انتخاب اعضا و شرکت­کنندگان در پانل دلفی است و شرایط و ویژگی­های آن­ها نقش تعیین­کننده­ای در اعتبار نتایج خواهد داشت، روش نمونه­گیری و  نحوه­ی انتخاب این افراد از حساسیت ویژه­ای برخوردار است. با توجه به ماهیت روش دلفی، انتخاب پاسخگویان با شیوه­ای رایج در روش­های پیمایشی یا تجربی که عموماً بر نمونه­گیری احتمالی و نمونه­های تصادفی تأکید دارند، انجام نمی­شود.

در روش دلفی بر حضور افراد متخصص و خبره در زمینه­ی موضوع مورد نظر تأکید می­شود و به همین دلیل استفاده از روش­های نمونه­گیری غیراحتمالی مورد تأکید قرار می­گیرد.

در نمونه­گیری غیراحتمالی به جای تکیه بر عامل شانس، نمونه به مدد قضاوت انسانی انتخاب می­شود؛ قضاوتی که خود تحت تأثیر آمیزه­ای از اطلاعات و علائق شکل می­گیرد. از میان نمونه­گیری تصادفی غیراحتمالی، سه نوع نمونه­گیری مشخص­تر و متداول­تر است که عبارتند از: نمونه­گیری در دسترس، نمونه­گیری هدف­دار و  نمونه­گیری سهمیه­ای. در این پژوهش از روش نمونه­گیری هدف­دار برای تعیین اعضای پانل استفاده شد.

ب) نحوه­ی انتخاب و تعداد اعضای پانل

با توجه به ویژگی­های روش دلفی و هدف آن که ایجاد نوعی اجماع و وحدت نظر در ارتباط با یک موضوع خاص است، طبیعی است که افزایش تعداد اعضا، امکان ایجاد اجماع را دشوارتر می­نماید. بر این اساس ضروری است تعداد اعضا در سطحی تعیین شود که ضمن حصول اطمینان از جامعیت لازم و حضور دیدگاه­های مختلف، از پیچیده­سازی بیش از حد فرآیند و تکرار زیاد دورهای دلفی اجتناب شود.    

در بررسی مطالعات انجام شده با این روش ملاحظه می­شود که تعیین تعداد اعضای پانل­ها از قانون­مندی خاصی تبعیت ننموده و این تعداد از 10 نفر شروع و در برخی مطالعات تا 1685 نفر نیز افزایش یافته است. هر چند در برخی مطالعات به این نکته اشاره شده که در صورت وجود تجانس بین اعضا تعداد 10 تا 20 نفر رقم مناسبی است.

بر مبنای روش نمونه­گیری هدف­دار با شناسایی افراد ذی­صلاح در این پژوهش 25 نفر از خبرگان انتخاب و از آن­ها به صورت حضوری دعوت به همکاری شد. پس از توضیحات لازم در زمینه­ی موضوع و اهداف تحقیق موافقت آنان برای مشارکت در پانل دلفی جلب گردید.

ویژگی­های اعضای پانل

اجرای دورهای دلفی

به منظور  دسترسی  به  الگوی  مناسب  برای  مهندسی فرهنگ سازمانی که با ارزش­های فرهنگی حاکم بر جامعه و

 مقتضیات جهانی سازگار بوده و در آن به کلیه­ی عوامل مؤثر بر فرهنگ توجه گردیده باشد، طی مصاحبه­های اکتشافی که با تعدادی از خبرگان آشنا با موضوع تحقیق انجام شد، مدل اولیه­ی مقدماتی تدوین گردید.

در دور اول دلفی پس از خواندن ادبیات تحقیق و ملاحظه­ی چارچوب نظری تحقیق، نظر اعضای پانل در مورد شاخص­های مربوط به مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن اخذ گردید. در پرسش­نامه­ی مربوط از پاسخگویان خواسته شد تا در صورت امکان شاخص­های دیگری را نام ببرند که در پرسش­نامه مورد توجه قرار نگرفته، ولی از نظر آنان از شاخص­های مهم تشکیل­دهنده­ی مهندسی فرهنگ سازمانی محسوب   می­شوند.

پس ازتعیین شاخص­های مهم تشکیل دهنده مهندسی فرهنگ سازمانی در دور اول دلفی در مرحله­ی دوم از طریق شاخص آماری مد تعدادی از شاخص­ها به دلیل نمره­ی پایین­تر از حد تعیین­شده حذف گردیدند و    پرسش­نامه­ی دور سوم با شاخص­های به جا مانده از دور قبل که امتیاز لازم را اخذ کرده بودند، تهیه شد و نتایج دور دوم نیز به اطلاع خبرگان پانل رسید.

در دور سوم بر مبنای این نظرات، میزان اهمیت هر یک از عوامل مجدداً توسط اعضا مشخص گردید و مجدداً با استفاده از شاخص آماری مد شاخص­هایی که امتیاز لازم را کسب نکردند، از پرسش­نامه حذف شدند.

در مرحله­ی نهائی با توجه به تعداد 33 شاخص تأیید شده و سپس بر اساس این شاخص­ها، گویه­های تحقیق طراحی گردیده و به دنبال آن جهت سنجش نرمال بودن توزیع گویه­ها و همچنین رتبه­بندی متغیرهای تحقیق از آزمون فریدمن استفاده شده است.

در این فصل با استفاده از فنون آماری، داده­های خام جمع­آوری­شده از طریق پرسش­نامه طبقه­بندی و با استفاده از آمار توصیفی در جداول و نمودارها نشان داده شده است و از طریق آمار استنباطی فرضیه­های تحقیق مورد بررسی قرار گرفته و با توجه به نتایج حاصل از آزمون­ها فرضیه تأیید یا رد شده است.

شاخص­های الگوی مهندسی فرهنگ

در این مرحله به منظور طراحی و ساخت و ارائه­ی الگوی مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن ادبیات تحقیق و چارچوب نظری جهت تعیین شاخص­های مربوط به مهندسی فرهنگ در اختیار 25 نفر از خبرگان قرار داده شد که شاخص­های مربوط به شرح جدول زیر تعیین گردید.

جدول شماره 2: شاخص­های الگوی مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن

شاخص­های نهائی الگوی مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن از دیدگاه خبرگان

در این مرحله پرسش­نامه­ی شماره­ی (2) به منظور وزن­دهی شاخص­های الگوی مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن در اختیار 25 نفر از خبرگان قرار داده شد که میزان آن به شرح جدول زیر تعیین گردید.

جدول شماره­ی 3: شاخص­های نهائی الگوی مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن

آزمون فریدمن (friedman): رتبه­بندی هر یک از متغیرها

آزمون فریدمن: این آزمون برای مقایسه­ی چند گروه از نظر میانگین یا میانه رتبه­های آن­ها معلوم می­کند که آیا این گروه­ها می­توانند از یک جامعه باشند یا نه؟ در این آزمون متغیرها باید براساس یک مقیاس ترتیبی اندازه­گیری شوند. برای این که درجه­ی اهمیت هریک از مؤلفه­های تأثیرگذار بر فرهنگ سازمانی مشخص گردد، با استفاده از آزمون فریدمن رتبه هریک محاسبه شده است. در ادامه رتبه هریک از متغیرها و مؤلفه­های مورد مطالعه در تحقیق که در قالب ابزار اندازه­گیری مورد سنجش قرار گرفته­اند، آمده است. مؤلفه­هایی که دارای رتبه بالاتر  باشند، از اهمیت و وزن بیشتری برخوردارند.

جدول شماره 4 آزمون فریدمن: رتبه­بندی هریک از متغیرها

راهبردهای پیشنهادی تحقیق بر اساس اولویت

با توجه به هدف پژوهش مبنی بر شناسایی راهبردهای مؤثر در مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی شدن و با عنایت به آزمون به عمل آمده­ی فریدمن در خصوص رتبه­بندی شاخص­های مهندسی فرهنگ در سازمان­های دولتی کشور در عصر جهانی­شدن پیشنهادهای راهبردی زیر ارائه شده است: 

1. اهمیت دادن به امید به زندگی
2. رعایت ارزش­های اخلاقی
3. اهمیت دادن به حب وطن
4. اولویت دادن به روحیه­ی انقلابی
5. اولویت دادن به آخرت­طلبی
6. اولویت دادن به عدالت­طلبی و مساوات­جویی
7. رعایت برادری و برابری
8. اولویت دادن به ارزش­های دینی
9. اولویت دادن به خداپرستی
10. تکریم روحیه­ی شهادت­طلبی و ایثار
11. رعایت ارزش­های انقلابی
12. اولویت دادن به خانواده­مداری
13. رعایت کرامت­جویی
14. اهمیت دادن به استقلال­طلبی
15. اولویت دادن به گسترش نشاط
16. اهمیت عزت نفس
17. رعایت هویت­طلبی
18. اولویت دادن به اقتدار
19. اولویت دادن به چشم­انداز و نمایه­ها
20. رعایت ارزش­های انسانی
21. رعایت علائم و نشانه­ها
22. رعایت احترام به بزرگسالان
23. به کارگیری ضرب­المثل­ها و تکیه­کلام­ها
24. معرفی اسطوره­ها
25. اولویت دادن به ایجاد شوق و شور و شعف
26. بکارگیری الفاظ و استعاره­ها
27. حمایت از زیر دستان
28. اهمیت دادن به کاربرد واژگان مناسب
29. اولویت دادن به بیان حکایات و لطایف مذهبی
30. به کارگیری الگوهای ارتباطی مناسب
31. به کارگیری اسامی و القاب مناسب
32. اهمیت دادن به آرایش و چیدمان مناسب
33. اهمیت دادن به پوشش اسلامی و دینی